Pides presupuesto para formación y, tarde o temprano, alguien hace la pregunta de siempre: ¿y esto cuánto retorno tiene? Calcular el ROI de capacitar a tus testers no es tan directo como medir una campaña de publicidad, pero se puede hacer con método y con datos que ya tienes. Y presentarlo bien marca la diferencia entre que la formación se vea como un gasto o como una inversión.
La fórmula, y por qué cuesta rellenarla
El retorno de inversión se calcula comparando lo que ganas con lo que inviertes: (beneficio obtenido − costo de la inversión) ÷ costo de la inversión, expresado en porcentaje. La parte del costo es fácil. La del beneficio es donde todo el mundo se atasca, porque las mejoras de calidad casi nunca aparecen como un ingreso directo en ninguna hoja de cálculo. La salida es traducirlas a algo que sí se pueda valorar: horas ahorradas, incidentes evitados, retrabajo que desaparece.
Paso 1: suma todo lo que cuesta la capacitación
Además del precio del programa hay que contar las horas que el equipo dedica a formarse, valoradas a su coste por hora, las licencias o herramientas que haga falta contratar y las sesiones de seguimiento posteriores. Es habitual olvidar las horas del equipo, y eso hace que el coste parezca menor de lo que es y que el ROI salga luego inflado, algo que cualquier persona de finanzas detecta enseguida.
Paso 2: decide qué medir para calcular el ROI de capacitar a tus testers
Hay cinco indicadores que suelen funcionar. El primero son los bugs que llegan a producción: cuenta los incidentes antes y después, y valora cada uno por las horas de corrección y de soporte que consumía. El segundo es el tiempo de regresión; si la automatización lo reduce de días a horas, esa diferencia, multiplicada por el número de releases, es tiempo ahorrado real. El tercero es el retrabajo: reportes más claros y pruebas mejor pensadas recortan las idas y vueltas entre QA y desarrollo. El cuarto es la frecuencia o la estabilidad de las entregas, y el quinto, menos obvio, la retención: un equipo que crece profesionalmente rota menos, y sustituir a alguien también tiene un costo.
Paso 3: toma una foto antes de empezar
Sin línea base no hay comparación posible. Registra los indicadores durante un par de ciclos antes de la capacitación y compáralos con los de los meses siguientes. Si no tienes datos históricos, empieza a recogerlos hoy: con dos o tres ciclos tendrás algo útil.
Un ejemplo con cifras inventadas
Para ver el método en funcionamiento, imagina una capacitación que cuesta 6.000 en total, contando las horas del equipo. Después de ella, el tiempo de regresión baja 20 horas por release y hay 4 releases en el período: 80 horas ahorradas, que a 30 la hora son 2.400. Además, dos incidentes menos en producción, que consumían unas 40 horas entre corrección y soporte, suman otros 1.200. El beneficio es 3.600 frente a un costo de 6.000, por lo que en ese primer período el ROI sería negativo (−40%). Pero el ahorro se repite en cada release posterior, y medido a un año el resultado cambia por completo. Insisto: son números ficticios, solo para enseñar cómo se razona.
Errores al presentar resultados
El primero es medir demasiado pronto: el efecto de una formación se consolida con el tiempo y juzgarla a las dos semanas suele llevar a conclusiones injustas. El segundo es atribuirle todo a la capacitación, cuando también influyen otros cambios del período; conviene ser prudente y decir "contribuyó a" en lugar de "causó". El tercero es ignorar lo cualitativo, como una mejor comunicación o más confianza al liberar, que no se refleja en una cifra pero se nota en el día a día. Y el cuarto, y más frecuente, es no definir las métricas al principio: medir a posteriori es muchísimo más difícil.
Si quieres diseñar una capacitación con objetivos que se puedan medir desde el primer día, pide información en el formulario de contacto y lo planteamos juntos.
¡Hasta la próxima!